84 
Die Menschen im Betrieb. 
und zur Vermeidung von stoßweisen Beanspruchungen des Marktes durch die Löhnung 
jeweils am Freitag —, der jedoch nach kurzer Zeit wieder aufgehoben werden mußte, da 
die Neuregelung sich bei der Gefolgschaft nicht beliebt machen konnte.) 
Die Schwächen des Zeitlohns sind jedoch unverkennbar: Da der Zeitlohn einen festen Lohn 
je Zeiteinheit gewährleistet, fehlt jeder natürliche Anreiz zur Höchstleistung, und die Betriebe 
müssen dazu übergehen, durch Aufseher und Meister die Arbeitsleistung überwachen zu lassen; 
vielfach werden dann nur diese Aufsichtspersonen durch besondere Prämien für hohe Lei 
stungen ihrer Gruppe angespornt, ein Verfahren, das oft unerquickliche Folgen für die Zu 
sammenarbeit hat und von der Arbeiterschaft — im wesentlichen mit Recht — immer be 
kämpft worden ist. 
Um die Vorteile des Zeitlohns mit denen des Stücklohns zu verbinden, ohne 
die Nachteile beider Lohnformen zu übernehmen, sind vor allem in den Ver 
einigten Staaten eine große Zahl von Prämienlohnverfahren in Anwendung 
gekommen; ihre Einführung in Europa ist jedoch nur zögernd vorgenommen 
worden; lediglich Lohnprämien für Qualitätsarbeit, Materialersparnis oder Um 
satz stehen häufig in Anwendung, doch sind sie als bloße Zuwendungen anzusehen. 
Alle Prämiensysteme gehen davon aus, daß Mehrlohn erst gezahlt wird, wenn 
eine gewisse, genau festgesetzte Zeit für die Leistung unterschritten wird. Da 
im allgemeinen die Grundzeit der Leistung eines durchschnittlichen Arbeiters ent 
spricht, ist ein zwar kleiner, aber psychologisch wichtiger Unterschied darin zu 
erkennen, daß bei den eigentlichen Prämiensystemen die Prämie erst bei Unter - 
schreitung der Grundzeit gezahlt wird, dagegen bei den Bonussystemen schon 
bei Erreichung der Grundzeit oder vorher. Der Bonus kann also bei durchschnitt 
licher Leistungsfähigkeit erzielt werden, die Prämie nur bei überdurchschnitt 
licher. Die Unterschiede der einzelnen Systeme bestehen fast durchweg lediglich 
darin, daß die Prämie in einem bestimmten Verhältnis zu der eingesparten Ar 
beitszeit berechnet wird. Meist fällt die Prämie mit der eingesparten Zeit, was 
bedeutet, daß nur für einen gewissen ersten Teil der Zeiteinsparung ein hoher 
Anreiz besteht, während er mit weiteren Ersparnissen abnimmt; der Reiz zu über 
mäßigen Anstrengungen mit seinen schädlichen Folgen für Körper und Geist des 
Arbeiters und die Betriebseinrichtungen, sowie für die Güte der Leistung, soll 
unterbunden werden. Bei allen Prämien- und Bonussystemen spart der Betrieb 
mit besseren Leistungen nicht nur allgemeine Unkosten, sondern auch Lohnkosten. 
Als das in Hinsicht auf die Berücksichtigung aller möglichen Schwächen und Ungerechtig 
keiten wohl beste Prämiensystem ist das von Bedaux anzusprechen, das in Amerika in 
größeren Betrieben mit geregelter Dauerarbeit weit verbreitet ist und sich gut bewährt hat. 
Es geht aus von besonders sorgfältigen Zeitstudien und Zuschlägen für Anstrengung und 
Ausführungsgesohwindigkeit, Zuschuß für unverschuldete schlechte Platzausnützung, Be 
zahlung von Zeitverlusten, die besonders belegt werden müssen und Gewährung eines festen 
Mindeststundensatzes. Außerdem wird die Güte des Arbeitsverfahrens und des Arbeitsplatzes 
dauernd überprüft und — falls unverschuldet der Arbeiter den Durchschnitt nicht erreichen 
kann — dem Stundenlohn ein Methodenzuschuß zugeschlagen. 
Da die Ergebnisse der Arbeit, die Bedaux auf I B, d.i. die minütliche Arbeitsmenge, 
bezieht, 24 Stunden nach der Abrechnung für jeden einzelnen in der Werkstatt ausgehängt 
werden, kommt sowohl der verschuldete als auch der unverschuldete Minderverdienst dauernd 
zum Vorschein, was für Arbeiter und Betrieb ein Anreiz zur Abhilfe ist. Die Mehrleistungs 
prämien werden nur zu 75% an die Arbeiter ausgezahlt und zu 25% als Anteil am Prämien 
verdienst der Arbeiter dem Aufsiohts- und Hilfspersonal zugeführt. 
Aus diesem System, das sich bemüht, möglichst allen gerecht zu werden, sind 
die Schwierigkeiten und Kosten einer angemessenen Lohnfestsetzung deutlich zu 
erkennen. Die bisher beschriebenen Verfahren glauben in einer Verkoppelung 
zwischen Leistung und Entgelt die gerechteste Art der Entlohnung gefunden zu 
haben. Die vielfachen Bestimmungsgründe des Lohns, die im Anfang dieses Ab 
schnittes angeführt wurden (z. B. Alter, Geschlecht, Familienstand, Gefahr, Ge- 
sundheitssohädigung, Existenzminimum u. a. m.) ergeben jedoch, daß eine bloße 
Leistungs-Entgelt-Koppelung keineswegs immer die gerechteste Art des Lohnes