Der Wirtschaftsbetrieb als Betrieb (Arbeit)

Bibliographic data

Monograph

Identifikator:: 1014011027

URN:: urn:nbn:de:zbw-retromon-25942

Document type:: Monograph

Author:: Prion, Willi http://d-nb.info/gnd/101278861

Title:: Der Wirtschaftsbetrieb als Betrieb (Arbeit)

Place of publication:: Berlin

Publisher:: Verlag von Julius Springer

Year of publication:: 1936

Scope:: 1 Online-Ressource (VII, 240 Seiten)

Digitisation:: 2018

Collection:: Business and Management Classics

Usage license:: Get license information via the feedback formular.

Chapter

Document type:: Monograph

Structure type:: Chapter

Title:: B. Die Menschen im Betrieb

Collection:: Business and Management Classics

98 Die Menschen im Betrieb. zur Schau tragen — an Sentimentalitäten je nach Fall appellieren -— Arbeit zu Gefallen des Vorgesetzten leisten — keine Selbständigkeit zeigen außer der gerade erwünschten parti kularen“. Das widerspricht natürlich dem Leistungsprinzip aufs schärfste. Oder: das Streben nach höchster Rente führt dazu, daß die menschliche Arbeit lediglich als Kostenfaktor betrachtet wird; man braucht nur die Fähigkeiten und Kenntnisse, mensch liche Gefühle oder Persönlichkeitswerte werden lästig, der eingestellte Arbeiter „muß gleichsam seine Seele in der Garderobe abgeben“. (Sombart.) Daraus ergeben sich aber Betriebs spannungen, die sich unmittelbar als Bilanzposten niederschlagen. Die Verbannung des Menschen aus dem Betriebe wird zur Flucht vor dem Betriebe, die Kräfte werden außerhalb des Betriebes aufgebraucht und zwingen so den Betrieb zu Maßnahmen und Notbehelfen, die vielfach zu einer betrieblichen Überorganisation, zu übertriebenen Kontrollen und zu kost spieligen außerbetrieblichen Einrichtungen, wie eigene Arbeiterverbände, Wohlfahrtseinrich tungen, Sparkassen, Konsumvereine, Werkssiedlung, Werkszeitungen, Sport- und Gesellig keitsvereinen führen. Oder: Die Forderung nach Leistungssteigerung — die allen Betrieben innewohnt — ist durch verschiedene Handhabung der Betriebsdisziplin zu verwirklichen: einmal durch gegen seitige allgemeine Unterstützung, durch Förderung des Ehrgeizes und sonstige Anregungen, oder aber durch das Reibungssystem, das heißt durch die Schaffung von Zwischenorganen und Förderung des persönlichen Ehrgeizes nur dieser mittleren Aufsicht durch Leistungs prämien. Das erstere Verfahren bringt zwar im allgemeinen die Leistungssteigerungen nur langsam, dafür aber um so anhaltender zustande, da ein ruhiger, gleichmäßiger Betrieb gewährleistet, die Instandhaltung erleichtert, großen Reparaturen ausgewiohen oder vor gebeugt werden kann. Das System der Reibung beruht darauf, daß möglichst viel verantwort liche Vorgesetzte, besonders in Zwischenstellungen, geschaffen werden, die finanziell an der Leistung beteiligt sind. Dadurch werden persönliche Mißstimmungen geschaffen, da die Leistungsprämien sich in einer gesteigerten Arbeitsaufsicht und Kontrolle auswirken; die Akkorde werden angezogen, die Sollzahlen hochgeschraubt, oft auf Kosten der Betriebs sicherheit und der Betriebskosten, immer aber ohne Rücksicht auf persönliche Gefühle. Die fast restlose Ausnutzung der Ersparnismöglichkeiten an andern Stellen läßt schließlich als einzigen Faktor der Beeinflussung immer nur den Menschen übrig. Unzufriedenheit, Ver bitterung, Unfälle, Erkrankungen, Arbeiterwechsel, Materialbruoh usw. sind häufig die Folgen: ganze Streikbewegungen hat dieses System hervorgerufen. Man lese hierzu die Erzählung von Werner: Ein Kumpel (Berlin 1930), die an Hand des Bergbaus recht deutlich diese Aus wirkungen schildert (besonders S. 170ff.). Es ist ähnlich dem System des Hechtes im Karpfen teich, nach dem eine gewisse Rivalität unter den Angestellten bis hinauf zu den Direktoren wünschenswert sein soll, um das Geschäftsinteresse zu heben. Dagegen setzt jedoch Payol die Meinung, daß „eine schlechte Interpretation des Sinnspruohes: Trennen um zu regieren“ durchaus zu verwerfen ist. Umgekehrt muß auch die Psyche des Betriebes bei der Einführung von scheinbar ganz abseits liegenden oder gut gemeinten Maßnahmen sehr eingehend in Rechnung gestellt werden. So ist (wie Hasenaok feststellt) die „Betriebspsyche eine der vielen zu beachtenden Be dingungen bei der Ein- und Durchführung der Budgetidee, und man muß beider Ausgestaltung der Budgetverfahren auf diesen psychologischen Faktor Rücksicht nehmen“. Für „die praktische Durchführung und den glatten Verlauf eines Budgetplans, wenigstens in seinen dem Innenbetrieb zugewandten Bestandteilen ... ist die innere Einstellung der Unterleiter (Abteilungsleiter, Betriebsingenieure) und der letzten für die Einhaltung der Budgetziffern verantwortlichen Stellen (gegebenenfalls bis herunter zu dem einzelnen Reisenden, Meister oder gar Vorarbeiter) zu dem System und der ihm zugrunde liegenden Idee von beträchtlichem Wert. Hier muß oft Sabotage oder Gleichgültigkeit durch Erziehung, Überzeugung und Überwachung ausgeschaltet werden, was die Ausgestaltung des Budgetverfahrens nicht selten erheblich beeinflußt“. Auch bedingt zum Beispiel die traditionelle Form der Betriebsleitung eine grundsätzlich andere Auffassung dem Menschen gegenüber als etwa die rationale: Die Mitarbeiter gehen einmal ein mehr persönlich gefärbtes Arbeitsverhältnis ein ... Sie bleiben Menschen, ob wohl sie Lohnarbeiter oder Angestellte sind. „Die menschlichen Beziehungen herrschen im Betriebe und setzen sich über diesen hinaus fort: Der Unternehmer nimmt teil an ihrem Wohl und Wehe, feiert Feste mit ihnen und kennt ihre Familien.“ (Sombart.) Die Beziehungen können natürlich auch „unmenschlich“ sein, brutal, willkürlich, despotisch; sie sind auch keineswegs, was wieder im Charakter der Menschen begründet ist, immer gut oder herzlich oder freundschaftlich gewesen. Menschlich oder allzumenschlich aber waren sie immer. Es sind die Eigenschaften des Gemüts, die der traditionelle Betrieb anzusprechen versucht. Der rationalisierte Betrieb dagegen versachlicht den Menschen; weder die Person des Betriebsinhabers oder Leiters, noch des einzelnen Angestellten oder Arbeiters sind von Be deutung für den Betriebsablauf. An die Stelle der persönlichen Fühlungnahme tritt das jeweilige „System der wissenschaftlichen Betriebsführung“. Der Betrieb ist keine Gemein

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