Der Wirtschaftsbetrieb als Betrieb (Arbeit)

Bibliographic data

Monograph

Identifikator:: 1014011027

URN:: urn:nbn:de:zbw-retromon-25942

Document type:: Monograph

Author:: Prion, Willi http://d-nb.info/gnd/101278861

Title:: Der Wirtschaftsbetrieb als Betrieb (Arbeit)

Place of publication:: Berlin

Publisher:: Verlag von Julius Springer

Year of publication:: 1936

Scope:: 1 Online-Ressource (VII, 240 Seiten)

Digitisation:: 2018

Collection:: Business and Management Classics

Usage license:: Get license information via the feedback formular.

Chapter

Document type:: Monograph

Structure type:: Chapter

Title:: B. Die Menschen im Betrieb

Collection:: Business and Management Classics

66 Die Menschen im Betrieb. arbeit aufgeben. Doch ist der Rückgang der Beschäftigung nicht als wichtiger Grund anzusehen; der Wirtschafter kann also, wenn bei ihm der Wille vorhan den wäre, die Konjunkturschwankungen nicht unmittelbar auf seine Mitarbeiter abwälzen. Zur Überbrückung der Saisonschwankungen hat er jedoch die Mög lichkeit, Aushilfskräfte für eine Dauer von bis zu 3 Monaten einzustellen, mit denen eine beliebige Kündigungsfrist — bis auf einen Tag — vereinbart werden kann. Jeder Wirtschafter wird bestrebt sein, sich tüchtige Mitarbeiter zu sichern und sie zu fördern. Indem er auf Vollbeschäftigung seines Betriebes bedacht ist, schafft er auch dauernde Arbeitsplätze für seine Angestellten. Nichtsdestoweniger ist der Wirtschafter ebenso wie der Angestellte grundsätzlich berechtigt, den Dienstvertrag unter Einhaltung der Kündigungsfrist ohne Angabe von Gründen zu kündigen. Wenn auch damit grundsätzlich eine Vertragsfreiheit hergestellt ist, so nötigt doch die viel schwächere soziale Stellung des Arbeitnehmers den Ge setzgeber, diesem einen gewissen Kündigungsschutz einzuräumen. Dies geschah vor der nationalen Erhebung in der Weise, daß beim Yorliegen bestimmter Tatbestände oder Vermutungen der unter Einhaltung einer Kündigungsfrist (ebenso der frist los) Gekündigte bei dem Betriebsrat begründeten Einspruch erbeben konnte (§ 84 des Betriebs- rätegesetzes). Der Betriebsrat hatte, wenn er die Anrufung für begründet hielt, Verhandlungen mit dem Arbeitgeber herbeizufübren, nach deren Scheitern er die Entscheidung des Arbeits gerichts anrufen konnte. Das Gesetz zur Ordnung der nationalen Arbeit gibt (§ 66) im Gegen satz zu diesem kollektiven Anfechtungsrecht des Betriebsrätegesetzes dem einzelnen Gefolg schaftsmitglied das höchst persönliche Recht, beim Arbeitsgericht ohne Zwischenschaltung der Betriebsvertretung auf Widerruf der Kündigung zu klagen, „wenn diese unbillig hart und nicht durch die Verhältnisse des Betriebs bedingt ist“. Jedoch ist nachzuweisen, daß der Ver trauensrat erfolglos über die Frage der Weiterbeschäftigung beraten hatte. Allerdings ist dieser Anspruch beschränkt auf solche Gefolgschaftsmitglieder, die bereits ein Jahr im selben Unter nehmen tätig sind. Die Bestimmung, daß bei Entlassungen nicht unbillig hart sowie nur durch die Verhält nisse des Betriebes bedingt vorgegangen werden dürfe, ist schon im Betriebsrätegesetz ent halten. Doch ist zu beachten, daß der Maßstab für eine unbillige Härte sowie für die Erforder nisse des Betriebes heute ganz andere sind als vor der nationalen Erhebung. Das Gesetz zur Ordnung der nationalen Arbeit billigt dem Betriebsführer eine sehr starke Bewegungs- und Entschlußfreiheit zu, denn nur solche Kündigungen sind widerrufbar, die unbillig hart und nicht durch die Verhältnisse des Betriebes begründet sind. Für eine Kündigung genügt also, wenn bereits die Verhältnisse des Betriebes dies erfordern. Dem Betriebsführer wird so eine sehr große sachliche und sittliche Verantwortung in die Hände gelegt, deren er sich bewußt sein muß. In Verfolg der Wirtschaftskrise 1931/32 ist es zu großen Massenkündigungen auch der kaufmännischen Angestellten gekommen. Selbst dort, wo es zur Gewohnheit geworden war, den Angestellten (und Arbeiter) als mit dem Betriebe dauernd verbunden anzusehen, konnten Entlassungen nicht immer vermieden werden. Es scheint, als ob man bei der Auswahl der zu entlassenen Mitarbeiter von zwei verschiedenen Gesichtspunkten ausgegangen ist: in einem Fall sind die jüngeren, nur kurze Zeit im Betriebe tätig gewesenen Angestellten zur Entlassung gekommen, während man im anderen Fall gerade den älteren Angestellten es nahe gelegt hat, zugunsten des jungen Nachwuchses auszusoheiden. Allerdings konnten im letzteren Falle reichlich gefüllte Pensionskassen die Lasten zu einem Teil übernehmen. Für die Kündigungsfristen der Arbeiter besteht grundsätzlich Vertragsfreiheit (§ 106 der Gewerbeordnung). Jedoch muß die Kündigungsfrist für beide Teile gleich sein. Als gesetzliche Regel stellt der § 122 GO. die 14tägige Kündigungsfrist auf. In der Praxis dürfte diese Frist jedoch in den seltensten Fällen üblich sein; in der Regel herrscht die tägliche Kündigung vor (jedoch bei Akkord- und Spezialarbeitern vielfach länger). Es sind in der heutigen Zeit starke Strömungen vorhanden, die Kündigungsfristen für Handarbeiter zu verlängern; doch sind hierbei große Schwierigkeiten der wirtschaftsbetrieblichen Anpassung zu überwinden, so daß bislang arbeitsintensive Wirtschaftsbetriebe mit mehr oder weniger schwankendem Absatz kaum zu einer Verlängerung der Kündigungsfristen schreiten konnten. Doch dürfen die Erörterungen über die Kündigungsfrist nicht zu der Vorstellung führen, als ob nun jeder Arbeiter von dem Gespenst der sofortigen Entlassung bedroht sei. Nicht nur, daß es in den meisten Betrieben einen Stamm langbeschäftigter Arbeiter gibt; in vielen Be trieben wird von der Möglichkeit der sofortigen Entlassung nur der allersparsamste Gebrauch gemacht. Die Arbeiter fühlen sich hier durchaus als lebenslänglich angestellt. (Die Reichsbahn hat in der Lohnordnung vom 1. Mai 1934 dem Arbeiter nach 25 jähriger Dienstzeit die Unkünd barkeit zugesichert.)

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