Der Wirtschaftsbetrieb als Betrieb (Arbeit)

Bibliographic data

Monograph

Identifikator:: 1014011027

URN:: urn:nbn:de:zbw-retromon-25942

Document type:: Monograph

Author:: Prion, Willi http://d-nb.info/gnd/101278861

Title:: Der Wirtschaftsbetrieb als Betrieb (Arbeit)

Place of publication:: Berlin

Publisher:: Verlag von Julius Springer

Year of publication:: 1936

Scope:: 1 Online-Ressource (VII, 240 Seiten)

Digitisation:: 2018

Collection:: Business and Management Classics

Usage license:: Get license information via the feedback formular.

Chapter

Document type:: Monograph

Structure type:: Chapter

Title:: B. Die Menschen im Betrieb

Collection:: Business and Management Classics

84 Die Menschen im Betrieb. und zur Vermeidung von stoßweisen Beanspruchungen des Marktes durch die Löhnung jeweils am Freitag —, der jedoch nach kurzer Zeit wieder aufgehoben werden mußte, da die Neuregelung sich bei der Gefolgschaft nicht beliebt machen konnte.) Die Schwächen des Zeitlohns sind jedoch unverkennbar: Da der Zeitlohn einen festen Lohn je Zeiteinheit gewährleistet, fehlt jeder natürliche Anreiz zur Höchstleistung, und die Betriebe müssen dazu übergehen, durch Aufseher und Meister die Arbeitsleistung überwachen zu lassen; vielfach werden dann nur diese Aufsichtspersonen durch besondere Prämien für hohe Lei stungen ihrer Gruppe angespornt, ein Verfahren, das oft unerquickliche Folgen für die Zu sammenarbeit hat und von der Arbeiterschaft — im wesentlichen mit Recht — immer be kämpft worden ist. Um die Vorteile des Zeitlohns mit denen des Stücklohns zu verbinden, ohne die Nachteile beider Lohnformen zu übernehmen, sind vor allem in den Ver einigten Staaten eine große Zahl von Prämienlohnverfahren in Anwendung gekommen; ihre Einführung in Europa ist jedoch nur zögernd vorgenommen worden; lediglich Lohnprämien für Qualitätsarbeit, Materialersparnis oder Um satz stehen häufig in Anwendung, doch sind sie als bloße Zuwendungen anzusehen. Alle Prämiensysteme gehen davon aus, daß Mehrlohn erst gezahlt wird, wenn eine gewisse, genau festgesetzte Zeit für die Leistung unterschritten wird. Da im allgemeinen die Grundzeit der Leistung eines durchschnittlichen Arbeiters ent spricht, ist ein zwar kleiner, aber psychologisch wichtiger Unterschied darin zu erkennen, daß bei den eigentlichen Prämiensystemen die Prämie erst bei Unter - schreitung der Grundzeit gezahlt wird, dagegen bei den Bonussystemen schon bei Erreichung der Grundzeit oder vorher. Der Bonus kann also bei durchschnitt licher Leistungsfähigkeit erzielt werden, die Prämie nur bei überdurchschnitt licher. Die Unterschiede der einzelnen Systeme bestehen fast durchweg lediglich darin, daß die Prämie in einem bestimmten Verhältnis zu der eingesparten Ar beitszeit berechnet wird. Meist fällt die Prämie mit der eingesparten Zeit, was bedeutet, daß nur für einen gewissen ersten Teil der Zeiteinsparung ein hoher Anreiz besteht, während er mit weiteren Ersparnissen abnimmt; der Reiz zu über mäßigen Anstrengungen mit seinen schädlichen Folgen für Körper und Geist des Arbeiters und die Betriebseinrichtungen, sowie für die Güte der Leistung, soll unterbunden werden. Bei allen Prämien- und Bonussystemen spart der Betrieb mit besseren Leistungen nicht nur allgemeine Unkosten, sondern auch Lohnkosten. Als das in Hinsicht auf die Berücksichtigung aller möglichen Schwächen und Ungerechtig keiten wohl beste Prämiensystem ist das von Bedaux anzusprechen, das in Amerika in größeren Betrieben mit geregelter Dauerarbeit weit verbreitet ist und sich gut bewährt hat. Es geht aus von besonders sorgfältigen Zeitstudien und Zuschlägen für Anstrengung und Ausführungsgesohwindigkeit, Zuschuß für unverschuldete schlechte Platzausnützung, Be zahlung von Zeitverlusten, die besonders belegt werden müssen und Gewährung eines festen Mindeststundensatzes. Außerdem wird die Güte des Arbeitsverfahrens und des Arbeitsplatzes dauernd überprüft und — falls unverschuldet der Arbeiter den Durchschnitt nicht erreichen kann — dem Stundenlohn ein Methodenzuschuß zugeschlagen. Da die Ergebnisse der Arbeit, die Bedaux auf I B, d.i. die minütliche Arbeitsmenge, bezieht, 24 Stunden nach der Abrechnung für jeden einzelnen in der Werkstatt ausgehängt werden, kommt sowohl der verschuldete als auch der unverschuldete Minderverdienst dauernd zum Vorschein, was für Arbeiter und Betrieb ein Anreiz zur Abhilfe ist. Die Mehrleistungs prämien werden nur zu 75% an die Arbeiter ausgezahlt und zu 25% als Anteil am Prämien verdienst der Arbeiter dem Aufsiohts- und Hilfspersonal zugeführt. Aus diesem System, das sich bemüht, möglichst allen gerecht zu werden, sind die Schwierigkeiten und Kosten einer angemessenen Lohnfestsetzung deutlich zu erkennen. Die bisher beschriebenen Verfahren glauben in einer Verkoppelung zwischen Leistung und Entgelt die gerechteste Art der Entlohnung gefunden zu haben. Die vielfachen Bestimmungsgründe des Lohns, die im Anfang dieses Ab schnittes angeführt wurden (z. B. Alter, Geschlecht, Familienstand, Gefahr, Ge- sundheitssohädigung, Existenzminimum u. a. m.) ergeben jedoch, daß eine bloße Leistungs-Entgelt-Koppelung keineswegs immer die gerechteste Art des Lohnes

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