Der Wirtschaftsbetrieb als Betrieb (Arbeit)

Bibliographic data

Monograph

Identifikator:: 1014011027

URN:: urn:nbn:de:zbw-retromon-25942

Document type:: Monograph

Author:: Prion, Willi http://d-nb.info/gnd/101278861

Title:: Der Wirtschaftsbetrieb als Betrieb (Arbeit)

Place of publication:: Berlin

Publisher:: Verlag von Julius Springer

Year of publication:: 1936

Scope:: 1 Online-Ressource (VII, 240 Seiten)

Digitisation:: 2018

Collection:: Business and Management Classics

Usage license:: Get license information via the feedback formular.

Chapter

Document type:: Monograph

Structure type:: Chapter

Title:: B. Die Menschen im Betrieb

Collection:: Business and Management Classics

Die Menschenführung im Betrieb (Betriebliche Personalpolitik). 87 wird, noch unausgenutzt bleibt, ist in den Großbetrieben immer schwieriger geworden. Zwar hängen alle diese Fragen der betrieblichen Menschenführung aufs engste mit der Betriebsorganisation zusammen; ja, es könnte scheinen, als ob nur der Organisator allein zur befriedigenden Lösung imstande wäre. Die besondere Sorgfalt und Aufmerksamkeit, die dem Menschen im Betriebe gebührt und die vielfachen physiologischen, psychologischen und cha- rakterologischen Kenntnisse, vor allem aber das notwendige Gereohtigkeits- und Anstands gefühl, das bei der Menschenbehandlung mitsprechen muß, rechtfertigen es jedoch, daß be sondere Stellen im Betriebe sich mit dieser Menschenführung befassen. Und sie rechtfertigen auch, daß ein besonderer Abschnitt dieses Buches diesen Fragen gewidmet wird. Die not wendige enge Zusammenarbeit zwischen dem Organisator und dem Personalleiter, die bei der Behandlung der Betriebsorganisation noch näher erläutert werden wird, darf jedoch niemals fehlen, da nur durch die Berücksichtigung der menschlichen Eigenarten oder auch Unarten bei der Organisation des Betriebes und der Erreichung des wirtschaftlichen Betriebsziels letztlich eine folgerichtige und gleichzeitig menschlich befriedigende Durchführung auf die Dauer möglich ist. Im folgenden sollen die einzelnen Maßnahmen kurz angeführt werden, welche im Verfolg der Mensohenführung zur Anwendung kommen. Dabei soll unterschieden werden die Personal verwaltung, als welche die mehr aus vertraglichen und gesetzlichen Vorschriften erwachsenden oder aus den arbeitstechnischen Gegebenheiten notwendigen Maßnahmen angesehen werden, und die Personalpflege, welche die freiwilligen Einrichtungen und Handlungen zusammenfaßt: landläufig bekannt als betriebliche Sozialpolitik. 2. Die Maßnahmen. Als wesentlichste Maßnahme aller Personalpolitik ist zu nächst die Auswahl und die Heranbildung der im Betrieb zu beschäftigenden Menschen zu betrachten. An erster Stelle steht dabei das Lehrlingswesen und es scheint angebracht, über dessen Entwicklung etwas eingehender zu sprechen (wo bei die Einzelheiten der Auswahl unter C behandelt werden). Von der sachlichen Eignung und dem Geist der Mitarbeiter hängt nicht nur in hohem Maße der Erfolg und der reibungslose Betriebsablauf ab, sondern auch das Gedeihen oder Mißlingen eines guten Einvernehmens und das Ausmaß der personalpolitischen Maßnahmen überhaupt. In früherer Zeit, als noch der patriarchalische Kaufmannsbetrieb vorherrschte, sollte der aufgenomraene Lehrling das Ganze der Handlung erlernen; er fand dabei Auf nahme in der Familie des Lehrherrn und mußte in den meisten Fällen ein Lehrgeld zahlen. Dafür übernahm der Prinzipal die Pflicht, ihn anzulernen und mit allen geschäftlichen Verhältnissen vertraut zu machen, so daß nach der entsprechenden Lehrzeit aus dem Stift der Handlungsgehilfe geworden war. Diese Art der Beschaffung der Mitarbeiter durch Anlemung von Jugend auf ist in vieler Hinsicht der beste und auch allgemein übliche Weg, obwohl natürlich dabei die Gefahr besteht, daß bei Beendigung der Lehre der Lehrling in ein anderes Geschäft eintritt und den anlernenden Betrieb um die Früchte seiner Mühen bringt. So unvermeidlich und verständlich diese Handlungsweise der jungen Gehilfen sein mag, der einzelne Wirtschaftsbetrieb versucht durch Verlängerung der Lehrzeit diesen Zeitpunkt nach Möglichkeit hinauszuschieben. Früher war der aufgenommene Lehrling vielfach der Sohn eines Geschäftsfreundes, der, nachdem er ausgelernt und noch in mehreren anderen Handlungen an verschiedenen Orten gearbeitet hatte, selbst ein Geschäft auf machte oder übernahm. Da diese Aufnahme von Söhnen der Kaufleute in die Lehre zwar eine gegenseitige war, andererseits aber die Einstellung eines Lehrlings, der völlig außerhalb des kaufmännischen Berufes stand, als Ausnahme galt, war es klar, daß mit der Vergrößerung der Betriebe und der Ausweitung aller kaufmännischen Tätigkeiten diese Art der Nachwuchsbildung nicht mehr genügte. Unter dem Druck der ver änderten Verhältnisse hat sich auch das kaufmännische Lehrlingswesen gewandelt; mehr und mehr mußte der Kreis der Personen, die als Lehrlinge in Frage kamen, erweitert werden; die Lehrzeit, die früher 7—5 Jahre gedauert hatte, wurde ermäßigt auf 3 Jahre; das Lehrgeld kam größtenteils in Fortfall. Ja, es gilt heute bereits fast als unsittlich, ein Lehrgeld zu verlangen. Die Häufung der mechanischen und untergeordneten Tätigkeiten in den Großbetrieben, die ohne weiteres von jugendlichen und schnell angelernten Hilfskräften verrichtet werden können, führte im Verein mit der sehr geringen Bezahlung oder der sogar völlig unentgeltlichen Arbeitsleistung schon bald zu einer Art Lehrlingszüchterei. Der zunehmende Wettbewerb und die Notwendigkeit, schärfer zu rechnen, unterstützte diese Neigung der Wirtschaftsbetriebe. Sie greift jedoch vorwiegend bei den Kleinbetrieben Platz, da im Großbetrieb durch die starke Abteilungs- und Arbeitsgliederung bald andere Schwierigkeiten auftauohten. Die Ausbildung der Lehrlinge wurde unzulänglich, da ihnen in der Kürze der Zeit das Ganze des Geschäfts

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