Die Menschenführung im Betrieb (Betriebliche Personalpolitik). 
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darstellt. Zwar sind bei den vorbesprochenen Verfahren durch die Einführung 
von Einflüssen je nach diesen Bestimmungsgründen (z. B. „Zeitfaktor“ bei Stück- 
und Prämienlohn) Ausgleichungen möglich; doch wird durch sie das Ziel des ge 
rechten Lohnes nur unvollkommen erreicht, da besonders das wirtschaftliche 
Ergebnis der Arbeit nur schwierig — weder im positiven noch im negativen 
Sinne — berücksichtigt werden kann. 
Die sog. Gewinnbeteiligungssysteme kranken einmal an ihrer geringen 
Höhe des Gewinns für den einzelnen, an ihrer zu langfristigen Auszahlung (und 
damit dem geringen Leistungsanreiz), an der Möglichkeit von Verlusten trotz guter 
Arbeit, an den Meinungsverschiedenheiten über die Gewinnfestsetzung an sich 
und der angemessenen Beteiligung der einzelnen Betriebsangehörigen u. a. Eine 
Gewinnbeteiligung hat, abgesehen von besonders gelagerten Ausnahmefällen, nur 
für die Personen einen Sinn, die an der Entstehung des Gewinns maßgeblich be 
teiligt sind. Auf Grund monatlicher Erfolgsrechnungen sind ferner für Betriebs 
leiter und Meister Zahlungen von sog. Betriebstantiemen möglich (ihre Fest 
stellung ist nicht einfach und durchaus nicht immer gerecht). Die vielfachen Ver 
suche einer unmittelbaren Beteiligung durch Arbeiteraktien, Genußscheine, Ver 
selbständigung der Fabrikation insgesamt oder einzelner Teile (autonome Fa 
brik, Bata), Übertragung des Unternehmens an eine Stiftung (Zeiß) u. a. haben 
immer wieder die fast unüberwindlichen Schwierigkeiten einer gerechten Ent 
lohnung gezeigt. Nur nach eingehender Untersuchung von Fall zu Fall wird eine 
gerechte Entlohnung gefunden werden können, wobei dem Prämienverfahren bei 
genau bekanntenArbeitsmethoden, dem Zeitlohn mit besonderen, fallweisen Lohn 
prämien — trotz vieler Schwächen — bei allen anderen Arbeiten der Vorzug zu 
geben wäre. Etwas anderes ist es mit der allgemeinen Gewinnbeteiligung, indem 
sämtlichen Arbeitern und Angestellten nach der Höhe des sich ergebenden Jahres 
gewinns Sonderbeträge ihrem Lohn und Gehalt zugeschlagen werden. 
IV. Die Menschenliihrung im Betrieb (Betriebliche Personalpolitik). 
1. Wesen und Bedeutung. Das Ziel der Menschenführung im Betrieb besteht 
darin, die zur Durchführung des Betriebszwecks erforderlichen Menschen in eine 
möglichst gute Übereinstimmung mit den zu leistenden Aufgaben zu bringen und 
zu erhalten. Das bedeutet, daß für jede einzelne Tätigkeit der richtige Mensch 
gefunden, herangezogen und vorgebildet werden muß, daß ferner die Hergabe der 
Arbeitskraft, die persönliche Arbeitswilligkeit jedes einzelnen nicht nur erkannt 
und ausgewertet, sondern ebenso im fortlaufenden Betrieb gepflegt und erhalten 
werden muß, daß endlich die körperliche Leistungsfähigkeit im günstigsten Ver 
hältnis ausgenutzt und vor Gefahren geschützt werden soll und zuletzt die Zu 
sammenarbeit der Menschen untereinander reibungslos und auf die Dauer be 
friedigend für alle Teile vor sich gehen muß. 
Um diese Ziele restlos erreichen zu können, wäre in erster Linie die Kenntnis der den 
einzelnen Mitarbeitern vorschwebenden Lebenswünsche notwendig, um dann zu versuchen, die 
Erreichung dieser persönlichen Wünsche und Zielsetzungen mit den Zwecken des Betriebes zu 
verbinden. Es leuchtet wohl ohne weiteres ein, daß, je größer die Betriebe geworden sind, die 
Annäherung an dieses Wunschbild um so schwieriger und aussichtsloser wurde. Im Klein 
betrieb ist es eher möglich, daß Einzelwünsche mit dem Betriebszweck in Übereinstimmung 
gebracht werden können, zumal der einzelne, der die Möglichkeit oder Unmöglichkeit der 
Erfüllung besser übersehen kann, leichter geneigt ist, auch seine Wünsche den harten Not 
wendigkeiten des Betriebsablaufs anzupassen oder unterzuordnen. Mit der räumlichen und 
sachlichen Vergrößerung jedoch wird es dem Einzelnen unmöglich, die Zusammenhänge des 
Ganzen zu erkennen und den Sinn oder Unsinn der einzelnen Maßnahmen oder Gegebenheiten 
zu beurteilen. Andererseits fordert auch der Großbetrieb in seinen mannigfachen und bis ins 
kleinste gehenden organisatorischen und arbeitstechnischen Vorschriften eine so unbedingte 
und genaue Unterordnung, wie sie im Kleinbetrieb nicht notwendig vorhanden zu sein braucht.