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Die  Menschen  im  Betrieb.

und  zur  Vermeidung  von  stoßweisen  Beanspruchungen  des  Marktes  durch  die  Löhnung
jeweils  am  Freitag  —,  der  jedoch  nach  kurzer  Zeit  wieder  aufgehoben  werden  mußte,  da
die  Neuregelung  sich  bei  der  Gefolgschaft  nicht  beliebt  machen  konnte.)
Die  Schwächen  des  Zeitlohns  sind  jedoch  unverkennbar:  Da  der  Zeitlohn  einen  festen  Lohn
je  Zeiteinheit  gewährleistet,  fehlt  jeder  natürliche  Anreiz  zur  Höchstleistung,  und  die  Betriebe
müssen  dazu  übergehen,  durch  Aufseher  und  Meister  die  Arbeitsleistung  überwachen  zu  lassen;
vielfach  werden  dann  nur  diese  Aufsichtspersonen  durch  besondere  Prämien  für  hohe  Leistungen ­
  ihrer  Gruppe  angespornt,  ein  Verfahren,  das  oft  unerquickliche  Folgen  für  die  Zusammenarbeit ­
  hat  und  von  der  Arbeiterschaft  —  im  wesentlichen  mit  Recht  —  immer  bekämpft ­
  worden  ist.
Um  die  Vorteile  des  Zeitlohns  mit  denen  des  Stücklohns  zu  verbinden,  ohne
die  Nachteile  beider  Lohnformen  zu  übernehmen,  sind  vor  allem  in  den  Vereinigten ­
  Staaten  eine  große  Zahl  von  Prämienlohnverfahren  in  Anwendung
gekommen;  ihre  Einführung  in  Europa  ist  jedoch  nur  zögernd  vorgenommen
worden;  lediglich  Lohnprämien  für  Qualitätsarbeit,  Materialersparnis  oder  Umsatz ­
  stehen  häufig  in  Anwendung,  doch  sind  sie  als  bloße  Zuwendungen  anzusehen.
Alle  Prämiensysteme  gehen  davon  aus,  daß  Mehrlohn  erst  gezahlt  wird,  wenn
eine  gewisse,  genau  festgesetzte  Zeit  für  die  Leistung  unterschritten  wird.  Da
im  allgemeinen  die  Grundzeit  der  Leistung  eines  durchschnittlichen  Arbeiters  entspricht, ­
  ist  ein  zwar  kleiner,  aber  psychologisch  wichtiger  Unterschied  darin  zu
erkennen,  daß  bei  den  eigentlichen  Prämiensystemen  die  Prämie  erst  bei  Unter  -
schreitung  der  Grundzeit  gezahlt  wird,  dagegen  bei  den  Bonussystemen  schon
bei  Erreichung  der  Grundzeit  oder  vorher.  Der  Bonus  kann  also  bei  durchschnittlicher ­
  Leistungsfähigkeit  erzielt  werden,  die  Prämie  nur  bei  überdurchschnittlicher. ­
  Die  Unterschiede  der  einzelnen  Systeme  bestehen  fast  durchweg  lediglich
darin,  daß  die  Prämie  in  einem  bestimmten  Verhältnis  zu  der  eingesparten  Arbeitszeit ­
  berechnet  wird.  Meist  fällt  die  Prämie  mit  der  eingesparten  Zeit,  was
bedeutet,  daß  nur  für  einen  gewissen  ersten  Teil  der  Zeiteinsparung  ein  hoher
Anreiz  besteht,  während  er  mit  weiteren  Ersparnissen  abnimmt;  der  Reiz  zu  übermäßigen ­
  Anstrengungen  mit  seinen  schädlichen  Folgen  für  Körper  und  Geist  des
Arbeiters  und  die  Betriebseinrichtungen,  sowie  für  die  Güte  der  Leistung,  soll
unterbunden  werden.  Bei  allen  Prämien-  und  Bonussystemen  spart  der  Betrieb
mit  besseren  Leistungen  nicht  nur  allgemeine  Unkosten,  sondern  auch  Lohnkosten.
Als  das  in  Hinsicht  auf  die  Berücksichtigung  aller  möglichen  Schwächen  und  Ungerechtigkeiten ­
  wohl  beste  Prämiensystem  ist  das  von  Bedaux  anzusprechen,  das  in  Amerika  in
größeren  Betrieben  mit  geregelter  Dauerarbeit  weit  verbreitet  ist  und  sich  gut  bewährt  hat.
Es  geht  aus  von  besonders  sorgfältigen  Zeitstudien  und  Zuschlägen  für  Anstrengung  und
Ausführungsgesohwindigkeit,  Zuschuß  für  unverschuldete  schlechte  Platzausnützung,  Bezahlung ­
  von  Zeitverlusten,  die  besonders  belegt  werden  müssen  und  Gewährung  eines  festen
Mindeststundensatzes.  Außerdem  wird  die  Güte  des  Arbeitsverfahrens  und  des  Arbeitsplatzes
dauernd  überprüft  und  —  falls  unverschuldet  der  Arbeiter  den  Durchschnitt  nicht  erreichen
kann  —  dem  Stundenlohn  ein  Methodenzuschuß  zugeschlagen.
Da  die  Ergebnisse  der  Arbeit,  die  Bedaux  auf  I  B,  d.i.  die  minütliche  Arbeitsmenge,
bezieht,  24  Stunden  nach  der  Abrechnung  für  jeden  einzelnen  in  der  Werkstatt  ausgehängt
werden,  kommt  sowohl  der  verschuldete  als  auch  der  unverschuldete  Minderverdienst  dauernd
zum  Vorschein,  was  für  Arbeiter  und  Betrieb  ein  Anreiz  zur  Abhilfe  ist.  Die  Mehrleistungsprämien ­
  werden  nur  zu  75%  an  die  Arbeiter  ausgezahlt  und  zu  25%  als  Anteil  am  Prämienverdienst ­
  der  Arbeiter  dem  Aufsiohts-  und  Hilfspersonal  zugeführt.
Aus  diesem  System,  das  sich  bemüht,  möglichst  allen  gerecht  zu  werden,  sind
die  Schwierigkeiten  und  Kosten  einer  angemessenen  Lohnfestsetzung  deutlich  zu
erkennen.  Die  bisher  beschriebenen  Verfahren  glauben  in  einer  Verkoppelung
zwischen  Leistung  und  Entgelt  die  gerechteste  Art  der  Entlohnung  gefunden  zu
haben.  Die  vielfachen  Bestimmungsgründe  des  Lohns,  die  im  Anfang  dieses  Abschnittes ­
  angeführt  wurden  (z.  B.  Alter,  Geschlecht,  Familienstand,  Gefahr,  Gesundheitssohädigung,
  Existenzminimum  u.  a.  m.)  ergeben  jedoch,  daß  eine  bloße
Leistungs-Entgelt-Koppelung  keineswegs  immer  die  gerechteste  Art  des  Lohnes