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Die  Menschen  im  Betrieb.

arbeit  aufgeben.  Doch  ist  der  Rückgang  der  Beschäftigung  nicht  als  wichtiger
Grund  anzusehen;  der  Wirtschafter  kann  also,  wenn  bei  ihm  der  Wille  vorhanden ­
  wäre,  die  Konjunkturschwankungen  nicht  unmittelbar  auf  seine  Mitarbeiter
abwälzen.  Zur  Überbrückung  der  Saisonschwankungen  hat  er  jedoch  die  Möglichkeit, ­
  Aushilfskräfte  für  eine  Dauer  von  bis  zu  3  Monaten  einzustellen,  mit  denen
eine  beliebige  Kündigungsfrist  —  bis  auf  einen  Tag  —  vereinbart  werden  kann.
Jeder  Wirtschafter  wird  bestrebt  sein,  sich  tüchtige  Mitarbeiter  zu  sichern  und
sie  zu  fördern.  Indem  er  auf  Vollbeschäftigung  seines  Betriebes  bedacht  ist,
schafft  er  auch  dauernde  Arbeitsplätze  für  seine  Angestellten.  Nichtsdestoweniger
ist  der  Wirtschafter  ebenso  wie  der  Angestellte  grundsätzlich  berechtigt,  den
Dienstvertrag  unter  Einhaltung  der  Kündigungsfrist  ohne  Angabe  von  Gründen
zu  kündigen.  Wenn  auch  damit  grundsätzlich  eine  Vertragsfreiheit  hergestellt
ist,  so  nötigt  doch  die  viel  schwächere  soziale  Stellung  des  Arbeitnehmers  den  Gesetzgeber, ­
  diesem  einen  gewissen  Kündigungsschutz  einzuräumen.
Dies  geschah  vor  der  nationalen  Erhebung  in  der  Weise,  daß  beim  Yorliegen  bestimmter
Tatbestände  oder  Vermutungen  der  unter  Einhaltung  einer  Kündigungsfrist  (ebenso  der  fristlos) ­
  Gekündigte  bei  dem  Betriebsrat  begründeten  Einspruch  erbeben  konnte  (§  84  des  Betriebsrätegesetzes).
  Der  Betriebsrat  hatte,  wenn  er  die  Anrufung  für  begründet  hielt,  Verhandlungen
mit  dem  Arbeitgeber  herbeizufübren,  nach  deren  Scheitern  er  die  Entscheidung  des  Arbeitsgerichts ­
  anrufen  konnte.  Das  Gesetz  zur  Ordnung  der  nationalen  Arbeit  gibt  (§  66)  im  Gegensatz ­
  zu  diesem  kollektiven  Anfechtungsrecht  des  Betriebsrätegesetzes  dem  einzelnen  Gefolgschaftsmitglied ­
  das  höchst  persönliche  Recht,  beim  Arbeitsgericht  ohne  Zwischenschaltung
der  Betriebsvertretung  auf  Widerruf  der  Kündigung  zu  klagen,  „wenn  diese  unbillig  hart  und
nicht  durch  die  Verhältnisse  des  Betriebs  bedingt  ist“.  Jedoch  ist  nachzuweisen,  daß  der  Vertrauensrat ­
  erfolglos  über  die  Frage  der  Weiterbeschäftigung  beraten  hatte.  Allerdings  ist  dieser
Anspruch  beschränkt  auf  solche  Gefolgschaftsmitglieder,  die  bereits  ein  Jahr  im  selben  Unternehmen ­
  tätig  sind.
Die  Bestimmung,  daß  bei  Entlassungen  nicht  unbillig  hart  sowie  nur  durch  die  Verhältnisse ­
  des  Betriebes  bedingt  vorgegangen  werden  dürfe,  ist  schon  im  Betriebsrätegesetz  enthalten. ­
  Doch  ist  zu  beachten,  daß  der  Maßstab  für  eine  unbillige  Härte  sowie  für  die  Erfordernisse ­
  des  Betriebes  heute  ganz  andere  sind  als  vor  der  nationalen  Erhebung.  Das  Gesetz  zur
Ordnung  der  nationalen  Arbeit  billigt  dem  Betriebsführer  eine  sehr  starke  Bewegungs-  und
Entschlußfreiheit  zu,  denn  nur  solche  Kündigungen  sind  widerrufbar,  die  unbillig  hart  und
nicht  durch  die  Verhältnisse  des  Betriebes  begründet  sind.  Für  eine  Kündigung  genügt  also,
wenn  bereits  die  Verhältnisse  des  Betriebes  dies  erfordern.  Dem  Betriebsführer  wird  so  eine  sehr
große  sachliche  und  sittliche  Verantwortung  in  die  Hände  gelegt,  deren  er  sich  bewußt  sein  muß.
In  Verfolg  der  Wirtschaftskrise  1931/32  ist  es  zu  großen  Massenkündigungen  auch  der
kaufmännischen  Angestellten  gekommen.  Selbst  dort,  wo  es  zur  Gewohnheit  geworden  war,
den  Angestellten  (und  Arbeiter)  als  mit  dem  Betriebe  dauernd  verbunden  anzusehen,  konnten
Entlassungen  nicht  immer  vermieden  werden.  Es  scheint,  als  ob  man  bei  der  Auswahl  der  zu
entlassenen  Mitarbeiter  von  zwei  verschiedenen  Gesichtspunkten  ausgegangen  ist:  in  einem
Fall  sind  die  jüngeren,  nur  kurze  Zeit  im  Betriebe  tätig  gewesenen  Angestellten  zur  Entlassung
gekommen,  während  man  im  anderen  Fall  gerade  den  älteren  Angestellten  es  nahe  gelegt  hat,
zugunsten  des  jungen  Nachwuchses  auszusoheiden.  Allerdings  konnten  im  letzteren  Falle
reichlich  gefüllte  Pensionskassen  die  Lasten  zu  einem  Teil  übernehmen.
Für  die  Kündigungsfristen  der  Arbeiter  besteht  grundsätzlich  Vertragsfreiheit  (§  106  der
Gewerbeordnung).  Jedoch  muß  die  Kündigungsfrist  für  beide  Teile  gleich  sein.  Als  gesetzliche
Regel  stellt  der  §  122  GO.  die  14tägige  Kündigungsfrist  auf.  In  der  Praxis  dürfte  diese  Frist
jedoch  in  den  seltensten  Fällen  üblich  sein;  in  der  Regel  herrscht  die  tägliche  Kündigung  vor
(jedoch  bei  Akkord-  und  Spezialarbeitern  vielfach  länger).  Es  sind  in  der  heutigen  Zeit  starke
Strömungen  vorhanden,  die  Kündigungsfristen  für  Handarbeiter  zu  verlängern;  doch  sind
hierbei  große  Schwierigkeiten  der  wirtschaftsbetrieblichen  Anpassung  zu  überwinden,  so  daß
bislang  arbeitsintensive  Wirtschaftsbetriebe  mit  mehr  oder  weniger  schwankendem  Absatz
kaum  zu  einer  Verlängerung  der  Kündigungsfristen  schreiten  konnten.
Doch  dürfen  die  Erörterungen  über  die  Kündigungsfrist  nicht  zu  der  Vorstellung  führen,
als  ob  nun  jeder  Arbeiter  von  dem  Gespenst  der  sofortigen  Entlassung  bedroht  sei.  Nicht  nur,
daß  es  in  den  meisten  Betrieben  einen  Stamm  langbeschäftigter  Arbeiter  gibt;  in  vielen  Betrieben ­
  wird  von  der  Möglichkeit  der  sofortigen  Entlassung  nur  der  allersparsamste  Gebrauch
gemacht.  Die  Arbeiter  fühlen  sich  hier  durchaus  als  lebenslänglich  angestellt.  (Die  Reichsbahn
hat  in  der  Lohnordnung  vom  1.  Mai  1934  dem  Arbeiter  nach  25  jähriger  Dienstzeit  die  Unkündbarkeit ­
  zugesichert.)