Die  Menschenführung  im  Betrieb  (Betriebliche  Personalpolitik).

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darstellt.  Zwar  sind  bei  den  vorbesprochenen  Verfahren  durch  die  Einführung
von  Einflüssen  je  nach  diesen  Bestimmungsgründen  (z.  B.  „Zeitfaktor“  bei  Stückund
  Prämienlohn)  Ausgleichungen  möglich;  doch  wird  durch  sie  das  Ziel  des  gerechten ­
  Lohnes  nur  unvollkommen  erreicht,  da  besonders  das  wirtschaftliche
Ergebnis  der  Arbeit  nur  schwierig  —  weder  im  positiven  noch  im  negativen
Sinne  —  berücksichtigt  werden  kann.
Die  sog.  Gewinnbeteiligungssysteme  kranken  einmal  an  ihrer  geringen
Höhe  des  Gewinns  für  den  einzelnen,  an  ihrer  zu  langfristigen  Auszahlung  (und
damit  dem  geringen  Leistungsanreiz),  an  der  Möglichkeit  von  Verlusten  trotz  guter
Arbeit,  an  den  Meinungsverschiedenheiten  über  die  Gewinnfestsetzung  an  sich
und  der  angemessenen  Beteiligung  der  einzelnen  Betriebsangehörigen  u.  a.  Eine
Gewinnbeteiligung  hat,  abgesehen  von  besonders  gelagerten  Ausnahmefällen,  nur
für  die  Personen  einen  Sinn,  die  an  der  Entstehung  des  Gewinns  maßgeblich  beteiligt ­
  sind.  Auf  Grund  monatlicher  Erfolgsrechnungen  sind  ferner  für  Betriebsleiter ­
  und  Meister  Zahlungen  von  sog.  Betriebstantiemen  möglich  (ihre  Feststellung ­
  ist  nicht  einfach  und  durchaus  nicht  immer  gerecht).  Die  vielfachen  Versuche ­
  einer  unmittelbaren  Beteiligung  durch  Arbeiteraktien,  Genußscheine,  Verselbständigung ­
  der  Fabrikation  insgesamt  oder  einzelner  Teile  (autonome  Fabrik, ­
  Bata),  Übertragung  des  Unternehmens  an  eine  Stiftung  (Zeiß)  u.  a.  haben
immer  wieder  die  fast  unüberwindlichen  Schwierigkeiten  einer  gerechten  Entlohnung ­
  gezeigt.  Nur  nach  eingehender  Untersuchung  von  Fall  zu  Fall  wird  eine
gerechte  Entlohnung  gefunden  werden  können,  wobei  dem  Prämienverfahren  bei
genau  bekanntenArbeitsmethoden,  dem  Zeitlohn  mit  besonderen,  fallweisen  Lohnprämien ­
  —  trotz  vieler  Schwächen  —  bei  allen  anderen  Arbeiten  der  Vorzug  zu
geben  wäre.  Etwas  anderes  ist  es  mit  der  allgemeinen  Gewinnbeteiligung,  indem
sämtlichen  Arbeitern  und  Angestellten  nach  der  Höhe  des  sich  ergebenden  Jahresgewinns ­
  Sonderbeträge  ihrem  Lohn  und  Gehalt  zugeschlagen  werden.
IV.  Die  Menschenliihrung  im  Betrieb  (Betriebliche  Personalpolitik).
1.  Wesen  und  Bedeutung.  Das  Ziel  der  Menschenführung  im  Betrieb  besteht
darin,  die  zur  Durchführung  des  Betriebszwecks  erforderlichen  Menschen  in  eine
möglichst  gute  Übereinstimmung  mit  den  zu  leistenden  Aufgaben  zu  bringen  und
zu  erhalten.  Das  bedeutet,  daß  für  jede  einzelne  Tätigkeit  der  richtige  Mensch
gefunden,  herangezogen  und  vorgebildet  werden  muß,  daß  ferner  die  Hergabe  der
Arbeitskraft,  die  persönliche  Arbeitswilligkeit  jedes  einzelnen  nicht  nur  erkannt
und  ausgewertet,  sondern  ebenso  im  fortlaufenden  Betrieb  gepflegt  und  erhalten
werden  muß,  daß  endlich  die  körperliche  Leistungsfähigkeit  im  günstigsten  Verhältnis ­
  ausgenutzt  und  vor  Gefahren  geschützt  werden  soll  und  zuletzt  die  Zusammenarbeit ­
  der  Menschen  untereinander  reibungslos  und  auf  die  Dauer  befriedigend ­
  für  alle  Teile  vor  sich  gehen  muß.
Um  diese  Ziele  restlos  erreichen  zu  können,  wäre  in  erster  Linie  die  Kenntnis  der  den
einzelnen  Mitarbeitern  vorschwebenden  Lebenswünsche  notwendig,  um  dann  zu  versuchen,  die
Erreichung  dieser  persönlichen  Wünsche  und  Zielsetzungen  mit  den  Zwecken  des  Betriebes  zu
verbinden.  Es  leuchtet  wohl  ohne  weiteres  ein,  daß,  je  größer  die  Betriebe  geworden  sind,  die
Annäherung  an  dieses  Wunschbild  um  so  schwieriger  und  aussichtsloser  wurde.  Im  Kleinbetrieb ­
  ist  es  eher  möglich,  daß  Einzelwünsche  mit  dem  Betriebszweck  in  Übereinstimmung
gebracht  werden  können,  zumal  der  einzelne,  der  die  Möglichkeit  oder  Unmöglichkeit  der
Erfüllung  besser  übersehen  kann,  leichter  geneigt  ist,  auch  seine  Wünsche  den  harten  Notwendigkeiten ­
  des  Betriebsablaufs  anzupassen  oder  unterzuordnen.  Mit  der  räumlichen  und
sachlichen  Vergrößerung  jedoch  wird  es  dem  Einzelnen  unmöglich,  die  Zusammenhänge  des
Ganzen  zu  erkennen  und  den  Sinn  oder  Unsinn  der  einzelnen  Maßnahmen  oder  Gegebenheiten
zu  beurteilen.  Andererseits  fordert  auch  der  Großbetrieb  in  seinen  mannigfachen  und  bis  ins
kleinste  gehenden  organisatorischen  und  arbeitstechnischen  Vorschriften  eine  so  unbedingte
und  genaue  Unterordnung,  wie  sie  im  Kleinbetrieb  nicht  notwendig  vorhanden  zu  sein  braucht.