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Das Urteil über die Prüfungsleistung ist in der Regel auf Zahlen 
and Messungen gegründet: gebrauchte Zeit, richtige oder fehler- 
aafte Lösung einer Arbeitsaufgabe u. a. m., und man reiht die 
Leistungen nach der Güte eines bestimmten Merkmales auf. Ent- 
scheidend ist aber nicht bloß das Zahlenmäßige der Leistungen, 
sondern auch die Ruhe, die Geduld, die Anstelligkeit, die Zusammen- 
fassung des Arbeitswillens kommen in Betracht; daraus ergibt sich 
der »Arbeitscharakter« einer Person (wie sie sich zur gegebenen 
Aufgabe stellt, die Arbeit meistert, die Arbeit als etwas erlebt, das 
ihrer Natur angepaßt ist, woraus in ihr ein Lustgefühl, gesteigerter 
Persönlichkeitswert entspringt). Der Tunichtgut ist bei der Arbeit 
oft der — allerdings nur für kurze Zeit — geschickteste; ein dem 
Arbeitgeber sympathischer Mensch versagt bei der Arbeit.‘ Der 
Arbeitscharakter ist aber keine ohne weiteres meßbare Größe, 
sondern kann erst auf Grund wiederholter, systematischer Beobach- 
‘ungen des Menschen in Lagen erkannt werden, die den Arbeits- 
Charakter gleichsam hervorrufen. Neben den arbeitscharakterologi- 
schen Daten sind auch die sich kundgebenden Persönlichkeits- 
Äußerungen des Prüflings zu beschreiben — all dies ergibt dann 
sein »Arbeitscharakterbild«; das in allen Versuchen Wiederkehrende 
nuß herausgearbeitet werden, dasjenige, was dem Menschen inne- 
wohnt, für ihn »charakteristisch« ist. 
Bei jeder Untersuchung besteht die Gefahr der (bewußten) 
Täuschung des Prüfers. Das beste Mittel dagegen ist, den Versuch 
50 vorzunehmen, daß der Prüfling restlos gefesselt (beschäftigt) 
wird, teils durch das Maß an einzusetzender Kraft, teils durch 
das Vergnügen, das die Form und die Art des Versuches 
gewähren; dann dringt die natürliche Haltung bald durch und 
verdrängt die etwa beabsichtigte künstliche Haltung. Doch ist die 
Nachprüfung des ersten Befundes immerhin geboten. 
In dem verdienstvollen Buche, das Professor E. Atzler (vom 
[nstitut für Arbeitsphysiologie, Zürich) unter dem Titel »Biologie 
der Arbeit« (1927) herausgab, wird mit Recht bemerkt, daß es dem 
Rationalisierungsgedanken entspricht, eine Kraft nur dort einzusetzen, 
wo sie zwar voll ausgenützt, aber ohne Raubbau bewirtschaftet 
wird, Man soll daher keinen Menschen an einer Stelle verwenden, 
der an einer anderen Stelle mehr leisten kann. Diesem Zwecke 
dient die Eignungsprüfung; sie bietet Schutz vor Mißgriffen, ist 
Auslese für den Unternehmer und erleichtert ihm den Zugriff. Aber