Die  betriebliche  Personalverfassung.

99

7*

schaft  von  arbeitenden  Menschen  mehr,  er  wird  zum  Apparat,  der  nach  bestimmten,  festgelegten ­
  Regeln  abläuft  und  in  dem  auch  jeder  Mensch  seine  eindeutig  festgelegte  Aufgabe
zu  erledigen  hat.
Der  für  jeden  Wirtschaftsbetrieb  maßgebende  Grundsatz  der  Wirtschaftlichkeit,  der
Leistungsfähigkeit  und  Sparsamkeit  verbindet,  muß  unter  den  geschilderten  Verhältnissen  in
ganz  verschiedener  Weise  angestrebt  werden.  Unter  der  traditionalen,  meist  patriarchalischen
Betriebsform  konnte  nur  durch  Pflege  der  Persönliohkeitswerte,  wie  Ehrlichkeit,  Treue,
Diensteifer  usw.  eine  hohe  Wirtschaftlichkeit  erreicht  werden.  Im  versachlichten  Betrieb  dagegen ­
  stört  jede  persönliche  Note:  kein  gefühlsbetontes  Treueverhältnis,  sondern  ein  juristischer ­
  Vertrag  bestimmt  das  Arbeitsverhältnis,  das  Art  und  Dauer  der  Arbeitsleistung  festlegt
und  kollektiv,  ganz  unpersönlich,  durch  Tarifvertrag,  abgeschlossen  wird.  Der  persönliche
Einsatz,  der  früher  als  unentbehrlich  galt,  ist  weder  möglich  noch  erwünscht,  und  eine  persönliche ­
  Einstellung  wird  jetzt  mit  Recht  als  eine  Untugend  bezeichnet;  sie  stört  im  Betriebe,
führt  oft  zur  Verringerung  der  Leistung,  zu  unwirtschaftlichen  Kosten,  zu  Empfindlichkeit,
Mißmut  und  Verbitterung.  Gleichmaß,  Ruhe,  Ordnung  in  das  Ganze  sind  die  Forderungen  an
den  Menschen  im  rationalisierten  Betrieb,  der  auch  ganz  andere  Bedingungen  des  Vorwärtskommens ­
  hat  als  der  traditionale.  Das  bisherige  Prinzip  der  Leistung  war  auf  die  persönliche
Tüchtigkeit  abgestellt;  es  wirkte  wie  ein  Sprengmittel,  wenn  im  Vertrauen  auf  diese  Tüchtigkeit ­
  die  Abschaffung  aller  langfristigen  Verträge  gefordert  werden  konnte.  Das  Gespenst  des
älteren  Angestellten  und  die  Furcht  vor  dem  Abbau  aber  sind  ein  schlechter  Kitt,  ganz  abgesehen ­
  davon,  daß  nach  alter  Erfahrung  der  Praxis  die  Gelegenheitsarbeiter  nur  wenig
leisten.
Die  Entwicklung  der  Gesetzgebung  zur  juristischen  Person  hat  ferner  —  im  Verein  mit
vielen  anderen  Gründen  —  die  Anonymität  der  Person  sehr  gefördert  und  damit  auch  die
persönlichen  Gefühle  für  Recht  und  Pflicht,  für  Ehrlichkeit,  Diensteifer  und  Treue  im  Betriebe
vielfach  untergraben.  Die  Gegenseitigkeit  des  Verhältnisses  fehlte;  eine  juristische  Person
hat  keinen  Charakter,  jede  Verantwortung  ist  in  der  Anonymität  zu  verdecken;  aber  es  fehlt
auch  die  sittliche  Verpflichtung  ihr  gegenüber.  Ein  mühsames  Gebilde  von  Beaufsichtigungen,
Verordnungen,  Kontrollen,  Revisionen,  Sicherungen  ist  notwendig  geworden,  den  Mangel  zu
ersetzen.  Daneben  wirken  in  gleicher  Richtung  natürlich  auch  andere  Tatbestände,  wie  die
Betriebsorganisation  und  die  zunehmende  Betriebsgröße.
Von  ganz  besonderer  Bedeutung  ist  auch  die  Stellung,  die  der  Mensch  zur  Arbeit  als
solcher  einnimmt  und  die  sich  in  den  betrieblichen  Ordnungen  unmittelbar  auswirkt.  Die
Anschauung  von  der  Arbeit  als  Segen  kann  in  ihren  Überspitzungen  zu  ebensolchen  Mißständen
  führen  wie  die  entgegengesetzte,  die  jede  Arbeit  als  Fluch  empfindet.  Beide  Auffassungen ­
  stellen  die  Arbeit  als  schicksalsgegebenes  Muß  über  den  Menschen;  die  Folge  ist
leicht  die  Bewertung  des  Menschen  als  reines  Arbeitswerkzeug  und  die  notwendig  erscheinende
Beurteilung  und  Messung  dieses  Werkzeugs,  die  übertriebene  Verherrlichung  von  psychotechnischen
  Meß-  und  Ausbildungsmethoden.
Die  heute  in  Deutschland  zum  Durchbruch  gekommene  Bewegung  bezeichnet
die  Arbeit  als  Dienst  an  der  Gemeinschaft  und  ordnet  sie  dem  Menschen  unter,
indem  sie  ein  Arbeitsethos  verkündet,  das  in  der  Bindung  des  Arbeitserfolgs  an
den  Gemeinnützen  gipfelt.  Es  wird  klar,  daß  die  betriebliche  Personalpolitik  ein
ganz  anderes  Bild  zeigen  muß,  je  nachdem  sie  den  Menschen  als  Arbeitsmittel  oder
als  arbeitenden  Volksgenossen  ansieht.
3.  Die  Formen  betrieblicher  Personalverfassung.  So  groß  die  Vorteile  waren,  welche  die
liberale  Auffassung  von  der  Wirtschaft  durch  die  freie  Entfaltung  der  Kräfte  für  die  Entwicklung ­
  der  Wirtschaftsbetriebe  und  des  gesamten  Wirtschaftsverkehrs  im  Zuge  des  technischen ­
  Fortschritts  und  des  Einbreohens  in  neue  Wirtschaftsräume  brachte,  so  trug  sie  doch
von  Anbeginn  den  Keim  eines  Widerspruchs  in  bezug  auf  die  Entwicklung  der  Betriebe  in  sich.
Je  größer  die  Betriebe  werden,  desto  unerquicklicher  werden  die  Personalverhältnisse  in  ihnen,
desto  größer  die  Unruhe  und  die  Unzufriedenheit  der  in  ihnen  beschäftigten  Menschen.
Während  in  der  vorliberalen  Zeit  das  Arbeitsverhältnis  durch  korporative  oder  staatliche
Regeln  (Zunftzwang,  Beamtenbetrieb)  oder  durch  überkommene  Herrschaftsansprüche
(Hörigkeit,  Lehenspflicht)  in  engen  Grenzen  festgelegt  war,  brachte  der  Durchbruch  des
Liberalismus  dem  arbeitenden  Menschen  die  rechtliche  Freiheit  und  das  Recht  der  Freizügigkeit. ­
  War  vorher  im  Grunde  die  Freiheit  des  Arbeitenden  immer  mit  dem  Eigentum  der
Arbeitsmittel  und  Anlagen  und  das  Niohteigentum  durchweg  mit  Unfreiheit  verbunden  gewesen, ­
  so  war  nun  dieses  Verhältnis  gelöst,  indem  die  Freiheit  der  Person  gewährleistet  war,
ohne  daß  diese  jedoch  gleichzeitig  Eigentümer  von  Arbeitsmitteln  und  Anlagen  war.  Hier
liegt  der  erste  Widerspruch:  Die  rechtliche  Freiheit  war  unbrauchbar,  solange  die  wirtschaftliche ­
  Freiheit  nicht  vorhanden  war.  Zwar  gab  die  Auffassung  von  dem  Bestehen  eines  freien
Arbeitsmarktes,  auf  dem  Angebot  und  Nachfrage  der  Arbeitskräfte  sich  regelten,  einen