Die Menschenführung im Betrieb (Betriebliche Personalpolitik). 87 
wird, noch unausgenutzt bleibt, ist in den Großbetrieben immer schwieriger 
geworden. 
Zwar hängen alle diese Fragen der betrieblichen Menschenführung aufs engste mit der 
Betriebsorganisation zusammen; ja, es könnte scheinen, als ob nur der Organisator allein zur 
befriedigenden Lösung imstande wäre. Die besondere Sorgfalt und Aufmerksamkeit, die dem 
Menschen im Betriebe gebührt und die vielfachen physiologischen, psychologischen und cha- 
rakterologischen Kenntnisse, vor allem aber das notwendige Gereohtigkeits- und Anstands 
gefühl, das bei der Menschenbehandlung mitsprechen muß, rechtfertigen es jedoch, daß be 
sondere Stellen im Betriebe sich mit dieser Menschenführung befassen. Und sie rechtfertigen 
auch, daß ein besonderer Abschnitt dieses Buches diesen Fragen gewidmet wird. Die not 
wendige enge Zusammenarbeit zwischen dem Organisator und dem Personalleiter, die bei der 
Behandlung der Betriebsorganisation noch näher erläutert werden wird, darf jedoch niemals 
fehlen, da nur durch die Berücksichtigung der menschlichen Eigenarten oder auch Unarten 
bei der Organisation des Betriebes und der Erreichung des wirtschaftlichen Betriebsziels 
letztlich eine folgerichtige und gleichzeitig menschlich befriedigende Durchführung auf die 
Dauer möglich ist. 
Im folgenden sollen die einzelnen Maßnahmen kurz angeführt werden, welche im Verfolg 
der Mensohenführung zur Anwendung kommen. Dabei soll unterschieden werden die Personal 
verwaltung, als welche die mehr aus vertraglichen und gesetzlichen Vorschriften erwachsenden 
oder aus den arbeitstechnischen Gegebenheiten notwendigen Maßnahmen angesehen werden, 
und die Personalpflege, welche die freiwilligen Einrichtungen und Handlungen zusammenfaßt: 
landläufig bekannt als betriebliche Sozialpolitik. 
2. Die Maßnahmen. Als wesentlichste Maßnahme aller Personalpolitik ist zu 
nächst die Auswahl und die Heranbildung der im Betrieb zu beschäftigenden 
Menschen zu betrachten. An erster Stelle steht dabei das Lehrlingswesen und es 
scheint angebracht, über dessen Entwicklung etwas eingehender zu sprechen (wo 
bei die Einzelheiten der Auswahl unter C behandelt werden). 
Von der sachlichen Eignung und dem Geist der Mitarbeiter hängt nicht nur in hohem 
Maße der Erfolg und der reibungslose Betriebsablauf ab, sondern auch das Gedeihen oder 
Mißlingen eines guten Einvernehmens und das Ausmaß der personalpolitischen Maßnahmen 
überhaupt. In früherer Zeit, als noch der patriarchalische Kaufmannsbetrieb vorherrschte, 
sollte der aufgenomraene Lehrling das Ganze der Handlung erlernen; er fand dabei Auf 
nahme in der Familie des Lehrherrn und mußte in den meisten Fällen ein Lehrgeld zahlen. 
Dafür übernahm der Prinzipal die Pflicht, ihn anzulernen und mit allen geschäftlichen 
Verhältnissen vertraut zu machen, so daß nach der entsprechenden Lehrzeit aus dem Stift 
der Handlungsgehilfe geworden war. Diese Art der Beschaffung der Mitarbeiter durch 
Anlemung von Jugend auf ist in vieler Hinsicht der beste und auch allgemein übliche Weg, 
obwohl natürlich dabei die Gefahr besteht, daß bei Beendigung der Lehre der Lehrling in ein 
anderes Geschäft eintritt und den anlernenden Betrieb um die Früchte seiner Mühen bringt. 
So unvermeidlich und verständlich diese Handlungsweise der jungen Gehilfen sein mag, der 
einzelne Wirtschaftsbetrieb versucht durch Verlängerung der Lehrzeit diesen Zeitpunkt nach 
Möglichkeit hinauszuschieben. 
Früher war der aufgenommene Lehrling vielfach der Sohn eines Geschäftsfreundes, der, 
nachdem er ausgelernt und noch in mehreren anderen Handlungen an verschiedenen Orten 
gearbeitet hatte, selbst ein Geschäft auf machte oder übernahm. Da diese Aufnahme von 
Söhnen der Kaufleute in die Lehre zwar eine gegenseitige war, andererseits aber die Einstellung 
eines Lehrlings, der völlig außerhalb des kaufmännischen Berufes stand, als Ausnahme galt, 
war es klar, daß mit der Vergrößerung der Betriebe und der Ausweitung aller kaufmännischen 
Tätigkeiten diese Art der Nachwuchsbildung nicht mehr genügte. Unter dem Druck der ver 
änderten Verhältnisse hat sich auch das kaufmännische Lehrlingswesen gewandelt; mehr und 
mehr mußte der Kreis der Personen, die als Lehrlinge in Frage kamen, erweitert werden; die 
Lehrzeit, die früher 7—5 Jahre gedauert hatte, wurde ermäßigt auf 3 Jahre; das Lehrgeld 
kam größtenteils in Fortfall. Ja, es gilt heute bereits fast als unsittlich, ein Lehrgeld zu 
verlangen. 
Die Häufung der mechanischen und untergeordneten Tätigkeiten in den Großbetrieben, 
die ohne weiteres von jugendlichen und schnell angelernten Hilfskräften verrichtet werden 
können, führte im Verein mit der sehr geringen Bezahlung oder der sogar völlig unentgeltlichen 
Arbeitsleistung schon bald zu einer Art Lehrlingszüchterei. Der zunehmende Wettbewerb und 
die Notwendigkeit, schärfer zu rechnen, unterstützte diese Neigung der Wirtschaftsbetriebe. 
Sie greift jedoch vorwiegend bei den Kleinbetrieben Platz, da im Großbetrieb durch die starke 
Abteilungs- und Arbeitsgliederung bald andere Schwierigkeiten auftauohten. Die Ausbildung 
der Lehrlinge wurde unzulänglich, da ihnen in der Kürze der Zeit das Ganze des Geschäfts